Er hebben nu en in het verleden verschillende vormen van gesubsidieerde banen bestaan voor mensen in een kwetsbare positie. In de jaren 90 waren dit de I/D banen (ook wel bekend als Instroom/Doorstroombanen of Melkertbanen) en nu zijn dit bijvoorbeeld de garantiebanen.
Geen duurzame plaatsing
In de jaren negentig ben ik bij mijn toenmalige werkgever (een museum) ook met Melkertbanen in aanraking gekomen. Het museum gebruikte de regeling om een aantal mensen als suppoost aan te stellen. Deze Melketiers hadden bij de Reinwardt Academie een hbo-opleiding tot museaal medewerker gevolgd. Zij waren in eerste instantie blij om bij een museum een werkplek te hebben gevonden. Regulier betaalde banen waren schaars binnen de museumsector. De hoop en verwachting die zij koesterden om na verloop van tijd door te stromen naar een bij hun opleiding passende functie ging echter niet in vervulling. Zij mochten alleen eenvoudige suppoosttaken blijven doen. Teleurgesteld haakte de een na de ander af en vertrok. Er was kortom geen sprake van duurzame plaatsing.
Perverse prikkel
Er zijn twee oorzaken aan te wijzen voor de mislukking van deze plaatsing. Het geven van overheidssubsidie voor Melkertbanen leidde tot een perverse prikkel. Door het verlies van subsidie was het voor de werkgever financieel onaantrekkelijk om de Melketier vanuit de Melkertbaan met de daaraan verbonden eenvoudige werkzaamheden te laten doorstromen naar een reguliere aanstelling. Eenzelfde perverse prikkel zien we nu bij de garantiebanen, waarbij de hoogte van de subsidie afhangt van de zogenaamde loonwaarde (een meting van de productiviteit). De werkgever heeft er een financieel belang bij om de loonwaarde zo laag mogelijk te houden, ongeacht hoe de daadwerkelijke productiviteit van de medewerker zich in de praktijk heeft ontwikkeld.
Perspectief
Daarnaast lijken werkgelegenheidsmaatregelen als I/D banen en garantiebanen zich voornamelijk te richten op het plaatsen van mensen. Naar het vervolgtraject en de behoeften die mensen via hun werk realiseren wordt onvoldoende gekeken. Deze mensen willen net als andere werknemers behandeld worden en hebben behoefte aan erkenning als ze bij het uitoefenen van hun functie nieuwe competenties en vaardigheden opdoen. En aansluitend daarop aan een perspectief op ontwikkeling. De meeste mensen die via werkgelegenheidsmaatregelen aan de slag komen, willen niet tot sint-juttemis dezelfde taken/werkzaamheden blijven uitvoeren. Een perspectief ontbreekt nu echter nog te vaak.
Behoeften van individu
Movisie werkt al jaren via Waardevol werken aan manieren om een inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen. Deze benadering houdt wel rekening met de behoeften die individuen via hun werk realiseren. Wat werk waardevol maakt, verschilt per individu. De een vindt een hoog salaris of een carrière belangrijk, een ander vindt het meedoen op de arbeidsmarkt en/of een bijdrage leveren aan de maatschappij belangrijker. Ook is het geen statisch gegeven. Behoeften kunnen in de loop van de tijd veranderen. Waardevol werken is dan ook een ontwikkelingsgerichte benadering. Uitgangspunt is dat mensen gedurende hun levensloop hun ontwikkelingsmogelijkheden ten volle moeten kunnen benutten.
Experimenten
Het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt is niet eenvoudig. Er zijn dan ook nog geen kant en klare simpele antwoorden op de vraag: Hoe realiseren we deze inclusieve arbeidsmarkt? Movisie, gemeenten, maatschappelijke ondernemers en organisaties proberen deze vorm te geven met behulp van experimenten van onderaf met onder andere buurt- en basisbanen.
Over de auteur: Mark Franken is medewerker Participatie naar Vermogen bij Movisie.
