Vereniging van adviesraden die de lokale overheid adviseren vanuit het inwonersperspectief

Inclusief werkgeverschap als norm

Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is dit het uitgelezen moment voor een pleidooi voor inclusief werkgeverschap. De vraag naar arbeidskrachten in diverse sectoren is immers groot, en tegelijkertijd is er een grote groep van mensen die wel willen werken, maar om diverse redenen niet of moeilijk aan het werk komen.

Door Linda Bakker donderdag 27 oktober 2022

Dit is een diverse groep van mensen die langdurig in de bijstand zitten, ouderen, personen met een vluchtelingenachtergrond, maar ook niet-uitkeringsgerechtigden en jongeren zonder startkwalificatie. Echter, de match tussen kwetsbare werkzoekenden en arbeidsplaatsen gaat niet vanzelf. Extra begeleiding van werkzoekenden én extra inspanningen van werkgevers zijn nodig om de duurzame arbeidsmarktparticipatie van deze groep te bereiken.

Passende banen

Werkgevers willen deze doelgroep wel aannemen maar weten niet hoe ze dat moeten aanpakken. Ook zorgt de diverse regelgeving vanuit de Participatiewet, Banenafspraak en Wet inburgering voor onduidelijkheid. Sociale ondernemingen hebben de laatste jaren veel kennis en expertise opgebouwd over inclusief werkgeverschap en slagen er steeds beter in om passende banen voor hen te creëren. Zowel gemeenten als werkgevers hebben baat bij de inzichten van deze sociale ondernemingen teneinde inclusief werkgeverschap te versterken en zo een inclusieve arbeidsmarkt te bevorderen. 

‘Kijk competentiegericht’

Een centraal inzicht om mee te geven aan gemeenten en werkgevers is om niet functiegericht maar competentiegericht te kijken naar werk. Dat betekent dat niet het werk, de functie of de vacature leidend is, maar de talenten en competenties van de werkzoekende. Wellicht kan iemand niet een bestaande functie vervullen, maar met zijn of haar competenties wel van waarde zijn voor de organisatie. Bekijk hoe deze competenties dan effectief ingezet kunnen worden in het arbeidsproces. 

Denk bijvoorbeeld aan iemand met autisme die heel goed is in boekhouden, maar liever geen klantcontact onderhoudt. Als accountant dien je vaak beide te doen, wat betekent dat deze persoon met autisme vaak niet voor een dergelijke functie in aanmerking komt. Echter, met creativiteit en flexibiliteit van de werkgever, bijvoorbeeld met enkele aanpassingen in het team en de werkzaamheden, kan deze persoon met autisme wél aan de slag bij een accountantskantoor. 

Inburgering

Een ander voorbeeld. Werkconsulenten en werkgevers beschouwen iemand met een vluchtelingenachtergrond die nog bezig is met de inburgering en de Nederlandse taal nog niet vloeiend spreekt als moeilijk te bemiddelen naar werk. Ook hier geldt dat deze persoon bepaalde capaciteiten heeft, of specifieke werkervaring, die van waarde kan zijn voor werkgevers. Ook hier geldt, kijk wat wél kan op basis van deze competenties en pas de werkomgeving en werkzaamheden daarop aan.

Inclusief werkgeverschap creëert zo meervoudige waarde: zowel voor het individu (de werkzoekende en de werknemer), die waardevol werk gaat verrichten, als voor de organisatie, die zo productief kan blijven, als de maatschappij, waarin een ieder van betekenis kan zijn. 

Wil je meer weten over inclusief werkgeverschap, neem dan gerust contact op: linda.bakker@hu.nl

Over de auteur:

Linda Bakker, Senior onderzoeker Lectoraat Organiseren van Waardig Werk, Hogeschool Utrecht